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2016/2/16  (2/5ページ)

ロイヤリティ型企業でも、中途採用の上司、出世頭の上司には注意

 ごくまれに、会社自体はロイヤリティ型なのだけれど、直属上司がそうでない場合がある。中途採用で自立型から転職してきていたりするような場合もあるし、あるいはとびぬけた出世頭として強烈な成果を出しながら登ってきたような人の場合だ。ではこのタイプの上司であればアピールしていいのかといえば、そうではない。なぜならこのタイプの上司は、社内政治に対して弱い面があるからだ。

 ある上場メーカーの部長がそういう人だった。とびぬけた専門性を持って活躍しており、その成果は社内の誰も否定できなかった。そしてその部下である課長も社内の平均よりは早く出世しており、会社はロイヤリティ型だったけれど彼らの部署だけはむしろ自立型の組織風土を持っていた。

 しかし数年後部長は異動した。有力な部門の部門長への昇進だったが、彼の専門性とはなんら関係のない部署への異動で、それは実質的には懲罰的な異動だった。部長のさらに上司である役員たちが彼を快く思っていなかったのだ。そしてその下にいた課長もその部署の部長に上がるのではなく、今までと関係のない部署で一からやり直すことになった。課長は直属の部長に対してだけでなく、その上の役員たちにも常日頃からアピールする言動が強く、そのことを疎まれてしまっていたのだ。

 だからロイヤリティ型の会社で上司にあえてアピールするとすれば、定められた面談時間を確実に確保することにとどめておいた方がよい。およそ1時間の面談が人事から指示されているとすれば、仮に5時から始めた面談が20分で終わりそうになっても、さらに質問をしよう。あるいは人事評価に関係しない雑談でもいい。そして確実に1時間を使い切る。

 また彼らから出てくる意見や指示に言い返さずに耳を傾けることも重要だ。それはあなた自身の素直さとして受け止められる。その場の評価がどうであれ、面談で素直な人物だという印象を得られればその後のビジネスにおいて確実にプラスになる。出世に必要な推薦も受けやすくなるだろう。ロイヤリティ型の会社では、上司推薦がなければまず出世は不可能だ。

>> 環境適応型では、「議論できる相手」であることを示す

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