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2016/2/16  (3/5ページ)

企業タイプごとの上司攻略② 環境適応型では、「議論できる相手」であることを示す

 環境適応型の上司の場合、その多くが激変を経験している。過去にはロイヤリティ型であったとしても大規模な早期希望退職が実施されていたり、人事評価制度改革による評価の仕組みの変革を経験したりしている。このタイプの企業では中途採用の管理職も多い。彼らの特徴は次のようなものだ。

 環境適応型企業の上司の特徴

  • 今年の業績に敏感
  • 程度の差はあれ、会社に対して不信感を持っている
  • 部下であっても競争相手として見ている

 彼らの多くが経験している人事上の変革の際には、常に「今年の業績が悪かったから」という枕詞がつけられていた。だから彼らは将来ではなく今年の業績を常に気にしている。会社によってさまざまだが、一律10%の給与カットをしていた会社もあるし、賞与を半減させた会社もある。年功昇進があたりまえだったけれど、それを凍結し、結局社外から来た人材にポストを当て込んだ場合すらある。今年の業績が悪いと、また何が起きるかわからない、という不安があるのだ。

 そして不安は不信につながっている。年下の後輩が上司になってプライドを傷つけられたり、賞与を減らされて30年で組んでいたローンの支払いに苦労したりしていればなおさらだ。結果として部下を育成しようとするより、自分のポストを守るために部下を蹴落とそうとする人すらいる。特に40代後半から50代であれば課長であっても部長であっても、自分自身の将来について不安を持ち、今のポストや職務を維持したいという思いがあってもおかしくはない。

 一方で環境適応型の会社の場合、あなた自身が出世する際に上司からの推薦が重要でない場合もある。環境適応型の会社は通常の人事評価に加え、多面評価を導入していたり、部門をまたがったプロジェクト組織を多用していたりする。そこで得られる情報をもとに出世、つまり従業員の昇格判断を行うことも多いので、目の前の評価や上司の推薦が出世判断に占める要素は減少しつつある。そうしなければ抜擢も難しいからだ。

 だから環境適応型の会社では上司と意見が対立したとしても問題にならないこともあるのだ。そのためこのタイプの企業で上司との面談をする場合、特に事実を重視しよう。どう思うかということではなく、結果、環境変化、行動などの事実を具体的に提示することだ。その事実について上司がどのように判断するか、ということよりも、「議論できる相手」であることを示そう。会社に不信感を持ち、部下を競争相手として見ている上司から、仲間として見られるようにすることだ。そうすれば少なくとも低すぎる評価や、悪い評判を流されることはなくなるだろう。

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